员工的测评与考核工作是企业管理的重要方面。通过测评，企业可以进一步实现人力资源的合理配置，不断开发员工的潜能，同时测评还为管理者与员工开辟了一条双向沟通的渠道，这对于企业文化建设和激励员工的工作热情都将起到积极作用。
　　然而，在实际的测评工作中我们会发现测评结果往往与客观实际情况存在或大或小的出入，这就是我们在测评中特别值得注意的测评结果的可靠性与准确性的问题。因为我们只有以可靠和准确的测评结果为依据才有可能对员工做出客观的、接近于实际的评价，才能够*大限度地发挥测评与考核的积极作用。那么，是什么因素影响了测评的可靠性和准确性呢？我们怎样才能使测评结果更接近于客观实际呢？下面我们将从测量学的角度谈谈测评过程的几个技术性问题。
　　我们知道，所谓测评就是测量和评价，即调查者依据一定的法则和标准，通过系统地、科学地、**地搜集、整理、处理和分析信息，用数值来描述测评对象（员工）在德、能、勤、绩等方面的性状并给予定性或定量评价的过程。比如说，我们要测某一物体的长度，就要先选取一个参照物，然后将被测物体与参照物相比较所取得的数值就是该物体的长度。如果其他被测物体都与该参照物比较后测得某一数值，那么，该参照物就被称为标准，而基于同一标准测得的数值之间便具有了比较的可能。然而要谈到测评结果的可靠性、准确性和有效性，还要进一步考虑以下几方面因素：
　　1、测评标准的制定是否具备科学性、客观性和操作性。
　　测评标准就像丈量所用的尺子，没有尺子无以论长短，没有标准无以谈优劣。然而，有了标准，有了尺子，是否就能够测得准呢？，这还要看我们所用的是否是一把标准长度的尺子。因此，制定测评标准是测评工作的前提，而且测评标准编制得科学、客观，那么评价结果的信度和效度就高。
　　一般，测评标准包括指标体系和评价基准两部分，就员工测评标准来讲，根据工作岗位的不同，应编制相应的测评项目、每个项目的具体内容、等级标准和量化分值。如果一张测评表只有测评的项目和内容却不包括等级标准，那么，用这张测评表测得的结果的信度、效度是难以保证的。
　　同时，测评标准的编制还应充分考虑测评的操作性，即尽量选取具体的、行为化的、可测量的或可观察的内容作为测评项目，用具体的项目反映抽象的内容。换而言之，将抽象的内容具体化，提高测评的客观性和准确性。
　　2、测评信息的搜集是否具备代表性和**性、客观性
　　在测评过程中，由于搜集信息的方法不同，样本选取的不同，对于同一测评对象、同一测评内容，所得到的测评信息可能不一样。因此，当我们通过问卷、访谈等方式搜集测评信息时，如何选取能够提供**地、客观的、具有代表性测评信息的人作为调查对象是关系到调查信息的准确性的关键之一。如果我们所选取得调查对象对被测评者不甚了解，他所反映的信息不能够代表被测评着的一般状态，甚*需要凭自己的感觉、印象甚*猜测回答问卷，那么，这样取得的信息就很难客观反映被测者得客观情况。一般来讲，对员工的工作考核，主要将其上级及其工作对象作为调查对象，而将与其平行的同级员工所提供的信息作为参考。
　　另一方面，测评的组织过程及测评信息的搜集方式也会影响测评结果的准确性。例如，可能会由于组织宣传工作不到位或测评办法不明确和标准难以把握造成调查对象态度不重视、抵触、应付，从而使他所反映的信息与实际情况出现偏差。
　　3、测评信息的处理和分析是否具有科学性
　　一般来讲，收集到的原始测评信息通常是庞杂无序的，必须对它们进行处理（如审核、整理、分类、汇总等）和分析，才能理清头绪使评价信息能够系统完整地反映被测者的实际情况，进而得出有说服力的评价结论。这里着重指出的是数据的综合处理问题。在测评中，我们常常把各分项的分数合成一个总分，再进行算术平均。这样做的前提是需要考虑数据的同质性、其价值和重要性是否相同等因素。互不相干的数据相加缺乏科学性，价值不同的数据则需要加权后再求和，简单的求和就会掩盖了各部分之间的差距。因此，必须用科学的统计方法才能使测评结果更真实的反映被测者的实际水平。
　　由此可见，测评过程的各个环节（从测评标准的制定到测评信息的收集、整理、分析）中出现的问题都有可能影响*终结果的准确性。因此，要保证测评结果的可靠性和准确性，*大限度的实现测评目标，就首先要从实现测评操作过程的规范化、标准化入手，从而尽量减少操作技术性问题所带来的误差，这样，才可能是测评的信度和效度得以保证，测得的结果才能有效地反映实际问题，员工测评与考核的目的才能有效实现。

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